Kotters 8 trins model er et værktøj, ledere kan bruge til at styre sikkert gennem forandringer i virksomheden. Vi guider dig til brugen af den samt hvilken kritik John Kotter har mødt for modellen.
Modellen kaldes også Kotters forandringsmodel, da den er et værktøj ledere kan bruge til at styre sikkert gennem forandringer. De 8 trin i modellen er:
Når en virksomhed står over for forarindringer, er første step at sikre, at alle i virksomheden erkender, at forandringer er nødvendige i ny og næ. Det er lederens ansvar at understrege nødvendigheden af de forandringer, man står over for og inspirere medarbejderne til at handle aktivt.
Projektgruppen, der skal være med til at styre virksomheden gennem forandringer, bør besta af medarbejdere med indflydelse, f.eks. ledere, og eksperter. Det er projektgruppens ansvar at guide, koordinere og kommunikere aktiviteterne.
John Kotters model fordrer også, at der udarbejdes en strategi for, hvordan virksomheden når i mål i forandringsprocessen. Strategien eller visionen skal være fleksibel, mulig at gennemføre, fokuseret og kommunikerbar.
Når strategien er lagt, skal den kommunikeres ud til resten af virksomheden, så der skabes grundlag for at I i fællesskab arbejder mod samme mål.
Strategien skal skabe grundlag for, at alle medarbejdere kan se idéen med forandringerne og effektivt kan handle for at styre mod dem. Eventuelle forhindringer for handling skal elimineres.
Der skal skabes kortsigtede gevinster, så alle får en fornemmelse af, at strategien virker og får mod på at fortsætte.
Når de første små succeser er opnået, bør man presse endnu hårdere på for at arbejde mod målet.
Nu skal de nye arbejdsmåder implementeres, og der skal særligt holdes øje med medarbejdere, der ikke formå at omstille sig efter forandringerne. Det er vigtigt at sikre, at de nye arbejdsgange er komme for at blive og er stærke nok til at erstatte de gange. Her bør der løbende evalueres.
Ikke alle er dog lige begejstrede for modellen. John Kotter har også mødt kritik for sit værktøj. Modellen er blandt andet blevet kritiseret for at anskue forandring forkert. Forandring er nemlig ikke, som modellen ellers antyder, en enkeltstående begivenhed med en klart defineret start og slutning.
Modellen kritiseres også for at antyde, at det kun er organisatoriske ledere, der kan gennemføre forandring. Det ekskluderer menige medarbejdere og kan medvirke at medarbejderne får følelsen af at miste kontrol over situationen og egentlig bare er skakbrikker, andre kan rykke rundt på.
Til sidst har modellen ifølge kritikerne kun øje for forandring og udvikling på et organisatorisk niveau, ikke på et personligt.
Er du nysgerrig efter at vide mere om værktøjer og modeller til virksomheder? Hos PK Medier skriver vi blandt andet om alle de modeller, der kan være nyttige for en virksomhed at bruge i forbindelse med marketing, lederskab og konkurrence. Læs for eksempel vores artikler om målgruppeanalyse, Steeple analyse, EFU modellen, Toulmins argumentationsmodel og VRIO analysen.
Læs også om PK Mediers markedsføringsydelser inden for SEO og Google Ads.